[단상] 관계의 Positive 방정식

이글의 맨 아래 링크된 TED영상에서 노년의 하버드 교수는 75년 간의 종단 연구에서 좋고 풍성한 인간관계가 행복하고 건강한 삶의 핵심이라고 합니다. 오래전에 읽었던 말콤 글래드웰의 '아웃라이어'라는 책에서 보면 첫 머리에 미국의 장수마을에 대한 얘기가 나오는데, 이태리 출신들이 모여 살았던 장수마을의 사람들은 비만하고 상당수가 고혈압도 가지고 있고 건강해 보이지 않았다고 합니다. 그런데 대부분 이태리의 비슷한 지역에서 이민온 사람들이라 모두가 가족처럼 친근감을 가지고 지내는 특성을 가지고 있었다고 합니다. 그래서 글래드웰의 분석결과는 장수의 비결을 행복한 인간관계라고 했던 기억이 납니다.

 

아래는 늘 인간관계에서 어려움을 겪었던 제가 30년 가까이 여러가지 책을 읽고 기업과 모임 현장에서 부딪히며 생각해본 앞으로 저도 실천하고 싶은 내용을 정리한 것입니다.

 

- 이너써클을 어떻게 봐야하는가? -
많은 관계학에서 부정적으로 다루지만 현실에서 조직적 승리에서는 꼭 등장하는 관계이다. 솔직히 나또한 이런 것이 나한테 있다면 포기가 쉽지않을 것 같다. 이런 것을 부정적으로 보는 사람도 많고 적극적으로 활용하는 사람도 있다. 현실적으로 이너써클이 없어지기는 쉽지 않아보인다. 다만 성숙되고 발전된 사회일수록 이너써클은 그 부정적인 영향은 적고 소속된 멤버들도 스스로가 가지는 윤리적 자괴감이 적도록 노력해야 하지 않을까 한다.

- 틀린게 아니고 다르다 -
약 10년전쯤 다니던 직장에서 나보다 5~6세 많았던 타부서 선배에게 술자리에서 들은 얘기가 있었다. 주변에는 다 그 분과 오래 같이 직장생활을 한 동료나 후배였고 나는 2~3개월 정도된 경력직이어서 이방인이라고 봤어야 했다. 그분은 자기와 의견에 차이가 있을때 상대방을 틀렸거나 잘못됐다고 보지말고 다르다고 보면 어떻겠냐고 하셨다. 나는 좋은 관점이라고 응답했고 더 이상 그 토픽에 관한 대화는 길어지지 않았다. 나에게 상대방이라는 것에 대해 생각해보게 하는 지점이었다.

- 코드인사를 스스로 경계하라 -
직장생활은 물론이고 특히 정치판이나 관련한 입장에서는 니편 내편이 모든 것을 결정하는 것 같다. 내가 리더라면 나하고 코드가 맞는가 맞지 않느냐가 거의 인사와 그 집단 구성의 많은 것을 결정한다. 조직에서 선배나 부서장이 되어보면 알겠지만 상사가 어떤 의견을 제시할때 틀려도 호응하고 따라주는 사람이 있고 그것을 비판하는 사람이 있다. 아무리 비판하는 사람의 의견이 타당하다고 해도 상사는 공식석상에서 자기 의견에 반하는 사람은 십중팔구 언젠가는 친위그룹에서 제외하는 현상이 자주 발생하고 어떤 경우 비판적이었던 그 사람은 조직에서 마이너가 되거나 떠나게 되기도 한다. 나또한 사실 내가 작은 조직이나마 조직의 장이었을때 나의 의견에 비판적이면 그 사람에 대해 부정적인 감정이 생긴적이 있다. 그래서 알게 모르게 실수한 적도 있는 것 같다. 어떻게 태도를 취할지 쉽지 않은 부분이다. 하지만 성공하는 리더들을 보면 이를 개인적인 비판이냐 업무적 비판이냐를 구분할줄 알고 업무적으로 타당한 비판이면 부정적 감정을 줄이고 그사람을 내편으로 만든다.

- 공유가치 -
거의 단일민족으로 이루어진 우리나라와 한국기업에서 경험이 많았던 나로서는 특히 미국식 다국적 기업에서 서로 인종, 문화, 언어까지 다르면서 성과를 내는 모습이 아이러니하게 느껴졌다. 관련하여 박사과정에서 이것을 연구하던 한 선배는 공유가치(shares value)라는 것을 언급했고 미국이라는 나라는 독립이후, 특히 기업들은 지속적으로 이 개념에 대해 강조하고 구체화하고 발전시키면서 다인종이 모인 기업 조직의 이슈를 긍정적으로 소화시키고 있다고 했다. 물론 미국이라는 나라는 국가 차원에서는 여전히 인종차별이 심하게 느껴진다.

- 상호보정이 필요하다 -
부부가 결혼을 하면 그렇다. 다른 환경에서 자란만큼 문화적이나 태도적 갭은 아마 부부생활을 하는한 계속될 가능성이 높다. 그런데 나하고 다르다고 이를 계속 부정적인 시각으로 보게되면 결국은 헤어지거나 불행한 결혼생활을 계속할 수 밖에 없다. 헤어질수 밖에없는 도덕적 신뢰적 사고수준의 일이 아니라면 서로의 장단점이나 차이는 있을 수 밖에없고 이를 서로 보정하면서 살아가는 태도가 필요하다. 분명히 서로의 강점이 있으니 이는 서로 보고 배우면 되고 단점은 조금씩 줄여가면 된다. 그게 안되고 한쪽의 입장만 강요하거나 서로의 관점이 평행만 간다면 차라리 헤어지는게 낫다.

- 기능에 충실해라 -
사회생활 모임이나 기능적 모임은 비교적 목적이나 관심도가 뚜렷하기에 모일때도 쉽고 혹시 안맞아서 헤어질때도 그 순간만 지나면 별로 나쁜감정이 오래가지는 않는다. 하지만 그런 모임에서도 목적과 상관없는 것을 자꾸 이슈화하고 편가르는 행동을 하여 결국은 모임자체가 해체되는 경우를 본다.

- 관계는 서로 호혜적이어야 한다 -
모든 관계는 그래야 한다고 생각한다. '내가 한번 샀으니 이번에는 꼭 네가 사라' 이런의미는 아니다. 다분히 부모자식처럼 한쪽으로 많이 흐르는 절대적인 관계도 있다. 하지만 부모도 자식을 미성년 성장기에 책임을 진다고 내맘대로 하면 안되며 자식은 그 안에서 자신의 역할을하고 부모가 늙으면 봉양을 고려해야 한다. 부모자식간이 그러할진대 사회에서 만들어진 2차 관계는 더욱 그러하다. 금전적인 부분이 부족하면 다른 방식으로 공헌하면 된다. 시차를 두고 해도된다. 어떤식으로든 일방향적인 관계는 오래가기 쉽지않다.

- 관계의 포트폴리오를 만들어라. 책 '일의 미래'에서 -
파편화 및 고립이 날로 더해가는 세상에서는 상호연결, 협업, 네트워크가 중요한 역할을 하게 마련이다.
1) 복잡한 업무를 수행하도록 지원하는 모임.
2) 아이디어와 영감의 원천이 되는 다양한 사람들의 모임
3) 활력을 불어놓고 균형을 유지하도록 정신적 버팀목이 되어주는 따뜻한 인간관계적 모임

아래는 처음 언급한 하버드 교수가 연구한 TED영상입니다.

www.youtube.com/watch?v=8KkKuTCFvzI

- 2019.0822 종마 -